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Avv. Maria Cristina Fabbretti – Licenziamento dirigenti nella PA

Avv. Maria Cristina Fabbretti, Foro di Bologna. Licenziamento dirigenti nella PA.

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La disciplina inerente il licenziamento dei dirigenti nella PP.AA si distingue rispetto a quella ordinaria riferibile ai rapporti di lavoro subordinato.

La difficoltà a fornire un’esatta qualificazione giuridica del dirigente, rispetto agli altri lavoratori dipendenti, si ravvisa dalla peculiarità delle mansioni che lo stesso svolge e, soprattutto, dalle scarne disposizioni normative.

Il dirigente, infatti, in virtù delle prerogative e dei compiti ad egli assegnati all’interno della gestione dell’azienda, risulta legato da un rapporto diversificato rispetto ai normali lavoratori dipendenti, in primis per il vincolo principalmente fiduciale ed anche per le specifiche attribuzione di poteri.

Oggi risulta pacifico che al dirigente si applichi l’art. 7, L. 20.5.1970,  n. 300, al pari di ogni altro lavoratore. Infatti, con la pronuncia  delle Sezioni Unite n. . 7880 del 30 marzo 2007, la Corte ha statuito che: “Le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi 2 e 3, della legge 300/70 devono trovare applicazione nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente (sia apicale, sia medio, sia minore) – a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o in senso lato colpevole) sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico sistematici assegnare all’inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso”.

Quindi, anche al dirigente andrà applicata la procedura prevista per i licenziamenti disciplinari (in particolare: contestazione del fatto; giustificazioni; irrogazione della sanzione).

In ragione delle peculiari caratteristiche del rapporto di lavoro dirigenziale, l’attribuzione di una specifica fiducia allo stesso è reso anche più semplice lo scioglimento del rapporto di lavoro.

Ciò non significa che il rapporto di lavoro dirigenziale sia privo di tutela, ma l’intera vicenda ruota attorno al riconoscimento della sussistenza o meno di una giusta causa di recesso.

Il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. civ. Sez. lavoro, 20-06-2016, n. 12668).

La giurisprudenza di legittimità nella definizione di “giustificatezza del licenziamento” del dirigente ha statuito la rilevanza di qualsivoglia motivo volto a sorreggere la sanzione disciplinare, purché fondato su ragioni apprezzabili in cui risulta sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso e si espliciti con una motivazione coerente.

Peraltro, la nozione di giustificatezza prevista dai contratti collettivi non coincide con quella di giusta causa e giustificato motivo stabilite dalla legge per gli ordinari rapporti di lavoro.

La nozione, infatti, risulta molto più ampia.

La nozione di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1, L. n. 604/ 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Correlativamente, il licenziamento del dirigente può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non devono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, poiché il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità, del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Nella fattispecie in esame la Corte ha confermato la sentenza della Corte di Appello che aveva accertato la mancanza della ”giustificatezza” del licenziamento in quanto formalmente adottato per motivi economici ed organizzativi, ma nella sostanza disposto esclusivamente per sostituire il vertice aziendale). (Cass. civ. Sez. lavoro, 17-02-2015, n. 3121).

La nozione di giustificatezza del licenziamento, che rileva ai fini del riconoscimento del diritto alla indennità supplementare, spettante in base alla contrattazione collettiva al dirigente, non coincide con quelle di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, ma è molto più ampia, e si estende sino a comprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l’arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede e del divieto del licenziamento discriminatorio. (Cass. civ. Sez. lavoro, 28-05-2015, n. 11067).

Secondo una parte della giurisprudenza non risulta necessario che ricorra un vero e proprio giustificato motivo oggettivo o soggettivo (regola generale in tema di licenziamento di lavoratori subordinati) e non occorre altresì che venga data la prova dell’impossibilità di repechage del dipendente.

L’orientamento giurisprudenziale prevalente riconosce un’unitaria figura di dirigente, mentre nel passato venivano ravvisati nella figura del dirigente, quale alter ego dell’imprenditore, solo gli addetti all’organizzazione aziendale o a capo di un settore specifico dell’azienda.

Dunque in passato si era inteso delimitare l’attribuzione della qualifica di dirigente solo a coloro in posizione “apicale” nell’organigramma aziendale, ovvero dotati di ampi poteri e di una autonomia gestionale tale da essere ritenuti veri e propri sostituti dell’imprenditore.

In generale, si evidenzia che il licenziamento illegittimo del dirigente non è assistito dalle tutele oggi previste per gli altri dipendenti (operai, quadri ed impiegati) dalla Legge n. 183/2014.

L’illegittimità del licenziamento intimato al dirigente, ai sensi delle contrattazioni collettive prevede, oltre al riconoscimento del preavviso o dell’indennità di preavviso, un’indennità a carico del datore di lavoro e a favore del dirigente.

Il giudizio sulla misura dell’indennità supplementare spettante in base alla contrattazione collettiva, in caso di licenziamento non giustificato di dirigenti, è rimesso alla valutazione discrezionale del giudice di merito e non è censurabile se non per vizio di motivazione. (Cass. civ. Sez. lavoro, 16-03-2015, n. 5175).

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